Adage bien connu des ressources humaines :
On ne quitte pas son entreprise, mais son manager !
En effet, beaucoup de salariés sont aujourd’hui la cible d’une catégorie de manager nocif, les micromanagers. Ces responsables, qui en voulant contrôler tous les faits et gestes de leurs collaborateurs empêchent leur responsabilisation, produisent un effet négatif sur les employés. On pourrait facilement faire valoir que pour de nombreuses équipes, il serait préférable de ne pas avoir de manager du tout plutôt que d’avoir un micromanager.
Le micro-management, c’est quoi ?
Micro-manager… c’est quand on veut tenir à l’œil ses collaborateurs ! La plupart des micro-managers savent qu’ils ont un problème de confiance ou de délégation
En réalité, ils ne cherchent pas à être méprisés par leurs employés. Ils ne se rendent pas compte de leur comportement et de l’effet négatif qu’ils produisent sur leur entourage.
Fait intéressant : la microgestion peut être extrêmement efficace à court terme. En effet, en centralisant les opérations, le micromanager assure une supervision extrême de tous les projets. Il maîtrise les détails complexes et les rapports, il simplifie le processus de prise de décision et il peut faire en sorte que tout le monde aille dans la même direction. Il permet même d’accélérer l’intégration des nouveaux employés – une intégration qu’il fera probablement lui-même pour être sûr que rien ne lui échappe.
Manager, mobilisez vos compétences !
C’est au manager de mobiliser ses compétences pour trouver le bon équilibre dans ces circonstances .
- Accorder de l’autonomie, c’est ce mettre d’accord sur les conditions du reporting
- Accorder la confiance, c’est savoir féliciter, encourager mais aussi faire preuve d’autorité quand c’est nécessaire
- Accorder de la délégation, c’est la force du partage sur la base d’une relation gagnant-gagnant !
Les managers doivent comprendre que la capacité à déléguer est l’outil le plus puissant pour mener à bien son équipe. Se fixer un objectif, accepter qu’il existe de multiples façons d’y parvenir, puis en transférer activement et consciemment la responsabilité à ses employés de manière à les aider à se développer, voilà ce qui définit un grand leader.
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Conseil au collaborateur : Savoir dire à son manager “Comment puis-je vous donner le sentiment que tout se passe bien ?”.
Conseil au manager : se dissocier de ses sentiments personnels, et de voir une situation sous différents angles, permet à un manager de trouver des réponses par lui-même.
Le conseil aux Rhs ou à l’équipe de direction tous vos employés, cadres et collaborateurs disposent-ils du soutien et des outils dont ils ont besoin ?
La formation, par exemple, contribue à établir une culture transparente en matière de feedback.