Comment annoncer à son collaborateur que sa performance est en deçà des attentes de l’entreprise ? Comment aborder ce type de sujet délicat en entretien annuel ? C’est la question que se posent de nombreux managers. Dans cet article, nous explorons des stratégies pour adopter une posture authentique, qui favorise la confiance et le dialogue et avoir toutes les cartes en main pour réussir son entretien annuel.
Le courage managérial : aborder les sujets délicats avec détermination pour mieux accompagner son équipe
En osant aborder les problèmes de front, le manager établit un climat de confiance et d’authenticité. Il encourage les échanges, permettant ainsi aux collaborateurs de se sentir valorisés et écoutés. Cette approche directe favorise surtout la résolution proactive des problèmes, stimulant ainsi la croissance professionnelle.
De plus, le courage managérial sert de catalyseur pour le développement individuel. Lorsqu’un manager offre un feedback honnête et constructif, il inspire la confiance mais surtout encourage les collaborateurs à sortir de leur zone de confort, à surmonter les obstacles
Cette capacité à affronter l’inconfort pour promouvoir le développement aide à forger des relations solides basées sur la confiance et propulse l’entreprise vers le succès. C’est une clé pour réussir son entretien d’annuel d’évaluation.
Gérer l’Inconfort : comment évoquer les situations délicates
Votre posture de manager vous amène à gérer des situations complexes tout en préservant la cohésion de votre équipe. Apprenez à naviguer habilement dans ces eaux troubles pour transformer les défis en opportunités de croissance et réussir son entretien annuel.
Par exemple, deux membres de votre équipe ne se parlent pas et cela affecte la productivité et l’harmonie du groupe. Vous devez intervenir pour déceler les causes afin de pouvoir résoudre facilement le problème et rétablir une dynamique de collaboration.
Un autre cas, un collaborateur, habituellement performant, connaît une baisse marquée dans ses résultats. Vous devez comprendre les raisons derrière cette chute, pour être en mesure de lui offrir un soutien adapté et fixer de nouveaux objectifs pour rétablir la performance.
Prenons aussi l’exemple d’un collaborateur qui montre des performances décevantes malgré vos feedbacks et les opportunités de développement. Une conversation franche avec ce dernier, aidera à identifier les obstacles et on pourra envisager des solutions pour une amélioration.
L’art de la communication authentique
Dans le cadre de l’entretien annuel, Les managers expérimentés doivent abandonner les scripts rigides et adopter une approche conversationnelle pour établir des liens plus forts avec leurs équipes. Ici, la communication authentique émerge comme la pierre angulaire du succès de cet échange. Tout d’abord, elle offre la possibilité d’identifier les forces, les faiblesses et les ambitions du collaborateur pour l’année à venir.
Une communication authentique encourage la transparence. Le collaborateur se sent en confiance et n’hésite pas à exprimer ses préoccupations, ses besoins et même ses échecs éventuels. Une transparence qui facilite la résolution proactive des problèmes mais qui renforce aussi la relation manager-collaborateur.
Quand les deux parties communiquent de manière authentique, la confiance mutuelle et le respect sont renforcés. Les bases pour une collaboration fructueuse et harmonieuse tout au long de l’année sont ainsi établies.
Erreurs de Débutant : comment éviter les pièges courants et réussir son entretien annuel
En se focalisant trop sur l’aspect administratif, vous risquez de négliger l’aspect humain et les discussions substantielles. Ce qui compromet la qualité de l’échange, minant, de ce fait, son efficacité et son impact. L’on diminue ainsi ses chances de réussir son entretien annuel.
La gestion trop « administrative »
Se concentrer uniquement sur les formalités administratives détourne l’entretien de son objectif principal, à savoir le développement professionnel. Vos collaborateurs pourront se sentir déconnectés, car l’accent est mis sur les processus plutôt que sur les opportunités de croissance et de discussion constructive.
Le manque de préparation
Le manager doit prendre le temps de réfléchir aux points clés, aux réalisations et aux axes de développement du collaborateur, avant l’échange. Une préparation adéquate favorise une discussion plus constructive et centrée.
La même règle s’applique aux collaborateurs. Il est très important de les préparer à ce rendez-vous. Vous devez donc les prévenir plusieurs semaines en amont avant la date de l’entretien.
Se focaliser uniquement sur les faiblesses ou sur les aspects négatifs
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, l’on ne met pas uniquement en avant sur les points faibles du collaborateur ou les aspects négatifs de son travail. Il est très important d’équilibrer la discussion en mettant l’accent sur les réalisations, les opportunités d’amélioration et de croissance.
Le manque de suivi
Le suivi est un moyen de de transformer les objectifs discutés en actions concrètes, d’offrir un soutien continu et de renforcer l’engagement du collaborateur.
Vous pouvez mettre en place d’une part des actions individuelles qui portent sur des choix spécifiques pour aider le collaborateur à se rapprocher de ses objectifs et à s’épanouir au sein de l’entreprise.
- Une formation adaptée
- Un coaching
- Et un travail en binôme (Junior/Senior), etc…
Les trois phases clés de l’entretien annuel d’évaluation
On relève trois grandes étapes pour bien structurer et réussir son entretien annuel d’évaluation tout en abordant les points importants lors de cette rencontre.
Etape 1 : Faire le bilan de l’année écoulée
L’entretien annuel d’évaluation débute par une rétrospective de l’année précédente. Ici, l’on ne cherche pas à évaluer de façon stricte les performances du collaborateur. Il s’agit plutôt de comprendre son ressenti général sur l’année écoulée.
Durant cet échange, le manager cherche avant tout à identifier les principales sources de satisfaction du collaborateur ainsi que les points qui ont pu causer une frustration.
Par exemple, il est important de déterminer si les missions conviennent à l’employé, s’il ressent qu’il a besoin de faire évoluer ses compétences pour gravir les échelons. Ces informations aideront à évaluer le niveau d’engagement du collaborateur au sein de l’entreprise. Elles permettent de prioriser les actions à entreprendre à la suite des entretiens annuels d’évaluation.
Astuce : Pensez à bien collecter les faits significatifs TOUT le long de l’année, et pas simplement des 3 derniers mois 🙂
Etape 2 : Evaluer les objectifs et les compétences du collaborateur
L’évaluation des objectifs et des compétences du collaborateur est le pilier de l’entretien annuel. Même si les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes, cette rencontre ne doit nullement être une occasion de faire des réprimandes. C’est bien un entretien pour trouver des solutions ensemble.
Il faut plutôt chercher à comprendre les obstacles rencontrés par le collaborateur, les raisons pour lesquelles il n’a pas été en mesure de fournir les résultats attendus. En amont de l’entretien, le collaborateur doit être informé des compétences évaluées. Cela lui laisse le temps de travailler dessus et, le cas échéant, de discuter avec son manager des formations qu’il juge nécessaires pour progresser.
Etape 3 : Se Projeter sur l’année à venir
Réussir son entretien annuel ne se résume pas à évaluer la performance de l’année précédente, c’est aussi se projeter sur l’année à venir. Au-delà de l’évolution des projets de l’équipe, il est essentiel de cerner les aspirations de chaque collaborateur pour les prochains mois.
En tant que manager, vous devez vous servir des informations recueillies lors de cet entretien. Elles vous aideront à déterminer ce qui peut être mis en place pour faire évoluer le collaborateur tout en respectant les besoins de l’équipe.
Quelles questions poser lors d’un entretien annuel ?
Durant cet échange, un certain nombre de questions est posé à l’employé. Ces questions visent à comprendre les besoins et objectifs du collaborateur, identifier les opportunités de développement et établir des stratégies pour atteindre les objectifs futurs. Un aperçu des questions à poser pour réussir son entretien annuel :
- Comment te sens-tu dans l’accomplissement de tes missions aujourd’hui ?
- Quels changements aimerais-tu observer dans ton travail quotidien ?
- Sur quelles compétences aspires-tu à progresser ?
- Comment évalues-tu l’équilibre entre ta vie personnelle et ta vie professionnelle ?
- Quels facteurs estimes-tu avoir entravé la réalisation de tes objectifs cette année ?
- À l’inverse, quels éléments considères-tu comme facilitateurs dans l’atteinte de tes objectifs ?
- Comment décrirais-tu ta relation avec ton manager ?
- Selon toi, de quelle manière ton manager pourrait contribuer de manière différente à la réussite de tes missions ?
Entretien annuel : les bonnes pratiques et les erreurs à ne pas commettre
DO/Ce qu’il faut faire
Un Dialogue ouvert et honnête
L’entretien annuel devrait être un échange franc où l’employé et le manager peuvent partager leurs perspectives, leurs préoccupations et leurs objectifs de manière ouverte.
Basé sur des faits et des résultats mesurables
Les discussions devraient être étayées par des données tangibles sur les performances de l’employé, en se basant sur des objectifs prédéfinis et des résultats obtenus.
Axé sur le développement professionnel
Il devrait mettre l’accent sur les opportunités d’apprentissage, de croissance et de développement professionnel pour l’employé, en identifiant les compétences à renforcer et les objectifs à atteindre.
Un bilan positif et constructif
En dépit des défis, l’entretien annuel devrait souligner les réussites et les contributions positives de l’employé, renforçant ainsi la motivation et la satisfaction au travail.
Un moment de feedback réciproque
Réussir son entretien annuel implique d’inclure un temps dédié pour le feedback bidirectionnel, permettant à l’employé de s’exprimer et au manager d’ajuster sa gestion en conséquence.
L’Identification des objectifs communs
Définir ensemble des objectifs réalistes pour l’année suivante, alignés sur les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles de l’employé.
Un suivi régulier prévu
Planifier des points de suivi réguliers au cours de l’année pour évaluer les progrès, ajuster les objectifs si nécessaire et fournir un feedback continu.
Une réflexion sur la culture d’entreprise
L’entretien devrait également aborder la manière dont les valeurs de l’entreprise sont intégrées dans le travail quotidien de l’employé et comment cela peut être renforcé.
Un soutien pour surmonter les obstacles
Identifier les éventuels obstacles ou défis qui peuvent entraver les performances de l’employé et discuter des moyens de les surmonter.
La préparation de plans de succession
Pour les postes clés, l’entretien annuel peut inclure des discussions sur la préparation de plans de succession pour assurer la continuité au sein de l’entreprise.
DON’T / Ce qu’il faut éviter
Un monologue
L’entretien annuel n’est pas l’occasion pour le manager de parler sans écouter les préoccupations, les idées et les commentaires de l’employé.
Un jugement hâtif
Ce n’est pas le moment de porter des jugements basés uniquement sur des impressions personnelles plutôt que sur des faits concrets et des performances mesurables.
Un exercice de blâme unique
Il ne doit pas être utilisé uniquement pour signaler les erreurs passées, mais plutôt pour discuter des opportunités d’amélioration et de développement. Un manager qui souhaite réussir son entretien annuel, ne l’utilisera pas sous cet angle.
Une surprise totale
L’entretien annuel ne devrait pas révéler soudainement des problèmes majeurs sans avoir donné de feedback ou de suivi au cours de l’année.
Un débat “politique” sur la stratégie de l’entreprise
Il n’est pas l’endroit pour discuter de politique de bureau ou de rivalités interpersonnelles. Il faut plutôt en profiter pour vous concentrer sur les performances et les objectifs professionnels.
Un simple exercice de formalités
Ce n’est pas quelque chose à compléter simplement pour satisfaire aux obligations de l’entreprise. Il devrait être significatif et utile pour le développement professionnel de l’employé.
Une liste d’objectifs irréalistes
L’entretien annuel ne devrait pas se transformer en une liste d’objectifs inatteignables qui pourraient démoraliser l’employé.
Un événement unique dans l’année
Ce n’est pas le seul moment où le manager et l’employé devraient discuter de la performance. Le feedback continu est essentiel.
Un processus sans suivi
Ce n’est pas une fin en soi. Il devrait être suivi d’actions concrètes, de plans de développement et de suivi régulier tout au long de l’année.
Une conversation unilatérale sur le passé
L’entretien annuel n’est pas seulement une rétrospective. Il doit également inclure une discussion sur les objectifs futurs, la croissance professionnelle et les opportunités d’apprentissage.
Pour terminer
Bien plus qu’une formalité, cette rencontre se révèle être le pilier d’une gestion managériale efficiente. Pour réussir son entretien annuel, maîtriser la gestion des compétences devient essentiel. Apprenez à construire des objectifs alignés et à instaurer une dynamique gagnante. Prenez rendez-vous dès aujourd’hui pour garantir le succès de cet échange et peaufiner votre capacité à orchestrer des entretiens annuels fructueux 👉 via ce lien !
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